Что раньше: набирать персонал или создавать оргструктуру?
408
Ошибка, которую совершают почти все при масштабировании бизнеса: сначала нанимают людей, а потом думают, что с ними делать
Когда компания начинает расти, возникает соблазн сразу усиливать команду: брать менеджеров, ассистентов, маркетологов, продавцов. Владелец интуитивно чувствует перегрузку и пытается “снять” её количеством новых сотрудников.
Но в большинстве случаев это приводит к обратному результату: хаос усиливается, появляются дублирующие функции, размытые зоны ответственности и конфликтные пересечения между сотрудниками.
Почему так происходит? Потому что пропущен ключевой шаг — проектирование схемы структуры бизнеса (каркаса управления).
Схема структуры бизнеса — это архитектурный чертёж компании
Прежде чем нанимать людей, нужно чётко понимать: куда именно вы их нанимаете и какой результат они должны производить в системе управления.
Схема структуры бизнеса отвечает на эти вопросы. Это не просто картинка с блоками. Это структурная модель, где:
- определены ключевые функции и области управления;
- зафиксированы отделения/направления, роли и уровни подчинённости;
- видно, какие зоны уже закрыты текущими сотрудниками, а какие требуют найма;
- появляется база для дальнейшей сборки: роли → бизнес-процессы → продукты → статистики → планирование → решения.
Если вы нанимаете до создания схемы структуры бизнеса, вы фактически собираете команду “наугад”. Через несколько месяцев часто проявляется типовой сценарий:
- одни сотрудники перегружены и “горят”;
- другие простаивают без понятной зоны результата;
- между направлениями начинается “перетягивание каната” за ответственность.
Но структура не проектируется в отрыве от стратегии
Важно: схема структуры бизнеса всегда вторична по отношению к стратегии развития компании. Невозможно спроектировать компанию “на вырост”, если не понимать, куда вы хотите прийти.
Например:
- если в стратегии заложен выход на новые рынки — нужны новые продуктовые или региональные управленческие контуры;
- если в планах — внедрение IT-решений — потребуется техническая функция или роль интегратора;
- если цель — рост управляемости — нужно продумать цепочку управленческих уровней и границы ответственности.
Поэтому первый шаг в масштабировании — это не найм и даже не схема структуры. Это разработка стратегии на горизонт 5+ лет с пониманием: какие продукты, какие рынки и какие ключевые показатели вы хотите видеть в будущем.
Подробнее о принципах построения структуры и примере структурной модели — в материале: «Образец структурной модели бизнеса».
Три шага грамотного масштабирования
Шаг 1. Разработка стратегии
Чёткое понимание, как компания будет развиваться в перспективе: какие направления будут критически важны, какие роли появятся, какие точки роста нужно усиливать и какими показателями это подтверждается.
Шаг 2. Проектирование схемы структуры бизнеса
На основе стратегии формируется структурная модель — чертёж будущей компании: области управления, роли, уровни подчинённости, зоны ответственности и границы решений.
Шаг 3. Анализ текущего персонала и план подбора
После этого накладывается фактический состав команды на структуру. Кого-то нужно дообучить, кого-то — переставить, кого-то — заменить. И только теперь логично открывать вакансии: вы нанимаете не “людей”, а закрываете конкретные зоны результата в системе.
Вывод
Если вы хотите масштабировать бизнес системно, последовательность всегда одна:
Стратегия → Схема структуры бизнеса → Подбор персонала
Именно в таком порядке вы создадите компанию, которая будет управляемой, устойчивой и готовой к росту, а не превратится в набор людей с дублирующими функциями и неясными задачами.
С чего начать
Стартовая точка — Диагностика (Бизнес-сканер). Далее — маршрут «Порядок в бизнесе за 7 дней», где владелец начинает собирать управленческий каркас: структура, роли, продукты, статистики и цикл планирования-решений.
Пройти диагностику и начать маршрут «Порядок в бизнесе за 7 дней»
Методологический материал для пользователей
проекта Среда управления